Бухучет инфо

Начало пандемии привело к масштабному распространению режима работы вне стационарных рабочих мест, к развитию взаимодействия между сторонами трудовых отношений с использованием информационно-коммуникационных технологий. Тем самым выявились противоречия между реальными процессами в сфере труда в период пандемии и российским трудовым правом, в частности устанавливаемыми им формами занятости и рабочего времени.

Пандемия выявила проблемы российского трудового права, состоящие в его недостаточной гибкости и ограниченных возможностях применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. В числе актуальных в данный период проблем нижеследующие.

Во-первых, действующая с 2013 года глава 49.1 ТК РФ о дистанционной работе достаточно сложна для применения, вследствие чего ее используют минимальное количество работников и работодателей.

Во-вторых, российское трудовое законодательство оказалось не готовым к массовому переводу работников на удалённый режим работы. Так, для уведомления работника о переходе на данный режим использовались разные способы: электронные письма и устные сообщения, приказы руководства и крайне редко рекомендованный большинством юристов по трудовому праву способ — дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удаленной работы и местонахождение удаленного рабочего места. Но даже такое дополнительное соглашение оказалось невозможно заключить в электронном виде, поскольку это также не урегулировано законодательством.

Действующий ТК РФ в принципе не предусматривает ситуации временной дистанционной занятости: в нем заложена возможность заключения либо традиционного трудового договора (статья 57 ТК РФ), либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождение рабочего места в офисе (глава 49.1 ТК РФ).

Следует отметить, что и до пандемии практиковалась временная дистанционная занятость, основанная чаще всего на устных договоренностях руководителя и его подчиненного о том, что последний временно поработает вне офиса (стационарного рабочего места). Из судебной практики известны ситуации, когда недобросовестные работодатели в конфликтной ситуации фиксировали временную «удалёнку» как прогул, а недобросовестные работники пытались убедить суд, что работали из дома с ведома работодателя, а такого не было.

Цель представленных изменений в ТК РФ — повышение гибкости занятости и применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Для этого, прежде всего, предлагается усовершенствовать нормы по дистанционной работе и урегулировать отношения временной дистанционной (удаленной) занятости.

Данные предложения предлагается сконцентрировать в рамках главы 49.1 ТК РФ назвав ее «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы». В соответствии с этим Госдума в третьем чтении приняла законопроект № 973264–7.

В рамках данных законопроектов кроме традиционной дистанционной работы добавят новые формы удалённой работы.

1. Временная дистанционная (удаленная) работа (режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя). Например, беременная сотрудница попросила предоставить ей удаленную работу до декретного отпуска.
2. Комбинированная дистанционная (удаленная) работа (режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу). Например, сотрудник договорился с руководителем, что два дня в неделю работает в офисе, а остальные из дома.

При установлении удаленного режима работы Стороны должны будут определить:

• срок, выполнения дистанционной работы или график, по которому работник комбинирует удаленный труд с работой в офисе;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• взаимодействие с руководством и коллегами о производственных заданиях и их выполнении;
• порядок обеспечения работника оборудованием, инструментами, документами и средствами, необходимыми для исполнения обязанностей, или соответствующую компенсацию;
• порядок представления работником результатов выполненной работы и их приема работодателем.

Основаниями для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы могут являться: соглашение сторон, производственная необходимость, катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Режим временной дистанционной (удаленной) работы вводится на основании:

• трудового договора;
• дополнительного соглашения к трудовому договору;
• и вводится новый упрощенный порядок, при обстоятельствах непредвиденного характера (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предлагается не заключать доп. соглашение, а удаленку будете устанавливать работнику с его согласия на основании локального акта и ряда других документов.

На временную удаленную работу в приоритетном порядке будете переводить: беременных, работников с детьми в возрасте до 14 лет, инвалидов, пенсионеров по возрасту и лиц, которые осуществляют уход за нетрудоспособными членами семьи.

Читайте также: Производственный календарь на 2021 год

 

Упростят порядок взаимодействия. Можно будет пересылать документы любым способом, который позволяет установить отправителя. Электронная подпись для этого необязательна, правила нужно будет закрепить в локальном акте.

На сегодня на дистанционной работе у сотрудников и работодателя должны быть усиленные квалифицированные электронные подписи, ч. 4 ст. 312.1 ТК.

Стоимость и порядок оформления такой ЭЦП ограничивает распространение дистанционной работы.

Максимальный переход на электронный документооборот в рамках регулирования труда дистанционных работников, снизит объем дублирования документов на бумажных носителях.

Вместе с тем, как работодателю, так и работнику во всех случаях предлагается предоставить возможность и право выбора, с тем, чтобы они могли использовать и документы на бумажном носителе.

Исключается требование об указании рабочего места как об одном из условий трудового договора о дистанционной работе.

Условие о рабочем месте утратило значение из-за невозможности и отсутствии надобности для работодателя контроля за тем, где территориально осуществляется дистанционная работа. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать сеть Интернет.

Упорядочат время работы и отдыха. Удаленные сотрудники не обязаны быть на связи с работодателем круглосуточно. На письма и звонки они должны отвечать в определенное время.

Способ связи нужно прописать в трудовом договоре или локальном акте. Сможете обязать работника отвечать на звонки и электронные письма, а также срок, в течение которого работник обязан реагировать на запросы. Но если порядок взаимодействия не согласуете или не ознакомите работника с локальным актом, не сможете привлечь его к дисциплинарной ответственности за несвоевременный ответ.

Вне рабочего времени без письменного согласия работника не сможете беспокоить его по рабочим вопросам. Исключение: экстренные случаи, например, предотвращение производственной аварии, несчастный случай и др. Если будете решать рабочие вопросы в нерабочее время, придется заплатить как за сверхурочку.

Сократят основания для увольнения. Из ТК РФ предлагают убрать положение о том, что увольнение дистанционного работника по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором ч. 1 ст. 312.5 ТК

Сейчас из-за формулировки статьи 312.5 ТК РФ в трудовые договоры включаются такие основания для увольнения работника как:

• отсутствие у работодателя достаточного объема работы;
• нецелесообразность дальнейшего сотрудничества, производственная необходимость, определяемая работодателем;
• работа признана работодателем неэффективной;
• изменение стратегии развития работодателя;
• решение генерального директора о расторжении договора.

Предлагается исключить такую дискриминацию для дистанционных работников.

В пояснительной записке к законопроекту сказано, что дополнительное указание на данный режим работы в отдельной, новой статье ТК РФ дает законную возможность для работодателя и работника комбинировать режимы занятости в рамках трудовых отношений: на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу.

Принятие изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации будет способствовать развитию взаимоотношений между работниками и работодателями в условиях меняющегося мира, законодательно закрепит их новые права и обязанности.

Закон вступает в силу 1 января 2021 года.

По материалам: preventiva.ru.