Как рассчитать заработную плату |
Устраиваясь на работу, каждый соискатель планирует получать заработную плату. Чтобы выплатить сотруднику его заработок, необходимо оформить ряд документов и произвести расчет заработка. Как именно это сделать? Оглавление:
Расчет заработной платы:
Сколько стоит?
Расчет заработной платы: без права на ошибку Передача функции расчета зарплаты аутсорсингов компании поможет снизить расходы и нивелировать риски. Расчет заработной платы на предприятии является одним из самых трудоемких, объемных и ответственных участков работы. Сложность проведения подсчетов заключается в их персонифицированном характере - заработок считается для каждого сотрудника по отдельности с учетом применяемых в компании систем и форм оплаты труда, а также подходов к материальному стимулированию персонала. Увеличение штата организации и применение современных технологий управления (таких, например, как Balanced Scorecard) приводит к существенному росту объема счетных операций. Ведь расчет заработной платы должен вестись не только на основе отработанного времени (в случае повременной оплаты труда), но и учитывать вклад сотрудника в достижение стратегических целей фирмы исходя из текущего уровня закрепленных за подразделением и сотрудником ключевых показателей эффективности (KPI). В стандартных условиях на расчетчике лежит ответственность за сохранение "политического" равновесия внутри компании. Любая ошибка при расчете заработной платы, непреднамеренное разглашение конфиденциальной информации об условиях оплаты того или иного сотрудника или же, наоборот, отсутствие понятной и прозрачной схемы распределения премий за результаты труда могут вылиться в малоприятные для фирмы последствия. "Зарплатные" конфликты между сотрудниками или даже целыми отделами, увольнения, не говоря уже о неизбежном снижении мотивации, способны поставить крест на успешной, согласованной работе в организации. Расчет страховых взносов с ФОТ, а также расчет зарплаты в 2014 году должен отражать вступившие в силу с начала текущего года изменения в порядке исчисления страховых взносов, а также пособий по болезни и материнству. Тарифы страховых взносов на 2014 год:
Страховые взносы перестают взиматься, если сумма выплат и вознаграждений в пользу каждого из сотрудников выходит за пороговую величину, установленную на 2014 год в размере 512 000, 2013 - 568 000 рублей. Пример расчета заработной платы. Штатному сотруднику ООО "Дельта" Иванову А. установлен ежемесячный оклад в сумме 45 000 рублей. Работнику предоставляется стандартный налоговый вычет на 1 ребенка в размере 1400 рублей. Требуется рассчитать заработок к выдаче на руки, подоходный налог и страховые взносы за январь 2014 года с учетом того, что месяц был отработан полностью. НДФЛ Страховые взносы Существенно изменился порядок расчета материнских пособий и пособий по временной нетрудоспособности. Работодатель теперь обязан оплачивать первые три дня болезни сотрудника. Расчет пособий с 2014 года производится на основе среднего заработка за два календарных года до года, в котором произошел страховой случай. По новым правилам средний заработок принимается равным МРОТ, установленному на день наступления страхового случая, если сотрудник не имел заработка за два расчетных года, или же его средний заработок за полный календарный месяц оказался ниже МРОТ. При этом средний заработок учитывается за каждый календарный год в пределах пороговой суммы для начисления страховых взносов. Среднедневной заработок для определения величины пособий считается как частное от деления заработка за два года на 730. Передача функции расчета заработной платы на аутсорсинг позволяет избежать большинства типичных проблем. Любая аутсорсинговая компания в полной мере располагает очевидными преимуществами специализации. Процесс расчета заработка является для обслуживающей организации профильным, основным, а не вспомогательным, как для компании-клиента. Высокий экспертный уровень внешних специалистов, качество работы, гарантированное материальной ответственностью аутсорсинговой компании перед своими клиентами, стабильность, обусловленная взаимозаменяемостью персонала, полное соблюдение конфиденциальности при работе с данными - все перечисленное приводит к растущей востребованности услуг внешних специалистов. Немаловажно и то, что цена обслуживания аутсорсинговой компании в большинстве случаев оказывается существенно ниже стоимости работы штатного персонала. Снижение затрат на расчет зарплаты происходит не только в силу специализации. Фактором экономии для компании-клиента является также избавление от необходимости обустройства рабочего места для сотрудника, закупки специализированного программного обеспечения и оплаты семинаров и курсов повышения квалификации для штатных работников. Расчет зарплаты силами высококвалифицированных специалистов компания "Эксперта" позволит получить гарантированный результат в необходимые сроки. Сотрудники компании "Эксперта" произведут расчет налогов с заработной платы с учетом всех начислений и удержаний. Особое внимание будет уделено контролю документального подтверждения налоговых льгот. В установленные сроки специалисты подготовят платежные ведомости и платежные поручения, а также предоставят клиенту расчет налогов с ФОТ. Вся информация будет передана заказчику максимально оперативно по указанному им адресу электронной почты. Компания "Эксперта" возьмет на себя подготовку квартальной и годовой отчетности в налоговую инспекцию и внебюджетные фонды, равно как и эффективное взаимодействие с госорганами по части представления и защиты интересов клиента. По запросу специалисты компании подготовят управленческую отчетность по зарплате в оговоренном заказчиком формате. Расчет средней заработной платыТрудовым законодательством РФ предусмотрены случаи, когда работодатель производит выплаты работнику не за фактически выполненную работу или отработанное время, а исходя из среднего заработка данного работника. Средняя заработная плата или средний заработок представляет собой усредненное значение заработка работника, рассчитанное за определенный период времени. Средний заработок сохраняется за работником в следующих случаях:
Кроме того, исходя из среднего заработка, работнику также оплачивается пособие по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ), а также выходные пособия при увольнении (ст. 178 ТК РФ). Вопрос расчета среднего заработка можно условно разделить на три категории:
Основные принципы расчета среднего заработка, для всех случаев, за исключением целей оплаты пособия по временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Расчет среднего заработка производится по правилам, установленным статьей 139 Трудового Кодекса РФ, а также Постановлением Правительства РФ № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". Кроме того, используются "Правила об очередных и дополнительных отпусках" НКТ № 169 (Далее – Правила 169), в части, не противоречащей Трудовому Кодексу РФ. Для расчета среднего заработка работника в общем случае, имеет значение сумма полученных им от работодателя выплат, входящих в фонд оплаты труда, за расчетный период времени. А также, какое количество дней за этот период времени работник фактически отработал. В соответствии со ст.139 Трудового Кодекса РФ расчетный период времени для расчета среднего заработка равен 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Из расчетного периода исключается время когда:
Следует обратить внимание, что в расчет среднего заработка следует брать только те начисления и выплаты в пользу работника, которые входят в систему оплаты труда и выплаты которых предусмотрены локальными актами работодателя об оплате труда (премировании) работников. Выплаты, производимые работнику, которые учитываются при расчете среднего заработка. Расчет среднего заработка работодатель производит исходя из нижеследующих начислений и выплат, произведенных в пользу работника:
Если премии начисляются ежемесячно, то в расчет берутся премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; Если премии начисляются на период работы, превышающий один месяц, то:
Выплаты, производимые работнику, которые не учитываются при расчете среднего заработка:
Расчет среднедневного заработка Первым этапом в определении среднего заработка является расчет среднедневного заработка работника. Для расчета отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска среднедневной заработок рассчитывается в нижеследующем порядке. Вариант 1 Расчетный период отработан работником полностью и в нем отсутствуют периоды, которые необходимо исключить: Среднедневной заработок = (Зарплата за расчетный период/12) : 29,4 , где Зарплата за расчетный период - это общая сумма учитываемых выплат, за 12 месяцев, предшествующих месяцу наступления отпуска. 29,4 – установленное для расчета среднемесячное число календарных дней (п.10 Постановления 922). Для данного варианта действует п.18 Постановления 922, а именно средний месячный заработок работника, отработавшего полностью расчетный период, не может быть менее минимального размера оплаты труда (МРОТ). При этом работнику в соответствии с трудовым договором должна быть установлена полная рабочая неделя и полный рабочий день. Поскольку если в соответствии со ст.93 ТК РФ работник находится на неполном рабочем дней или неполной рабочей неделе, то оплата труда ему производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Следовательно, и рассчитанная из такой зарплаты средняя зарплата может быть меньше МРОТ. Поскольку порядка сравнения среднего заработка с МРОТ не установлено, логично, по аналогии с пособиями по временной нетрудоспособности, сравнивать среднедневной заработок, рассчитанный исходя из зарплаты работника за расчетный период, со среднедневным заработком, рассчитанным исходя из МРОТ. Пример 1 Работник уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск с 16 мая 2014 года на 14 календарных дней. Необходимо рассчитать среднедневной заработок работника для расчета отпускных. Расчетный период (с 1 мая 2013 года по 30 апреля 2012 года) работником отработан полностью. Заработная плата за расчетный период составила 325400 рублей. Вариант 2 Один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключались установленные законодательством периоды.
Пример 2 Пусть работник из Примера 1 не полностью отработал расчетный период (с 1 мая 2013 года по 30 апреля 2014 года).
Вариант 3 Отпуск предоставляется в рабочих днях (ст. 291 ТК РФ): Среднедневной заработок = Зарплата за расчетный период / Кол-во рабочих дней при 6-дневной рабочей неделе Пример 3 С работником заключен договор на разовые работы с 1 марта по 30 апреля 2014 года . 21 и 22 апреля работнику предоставлен отпуск на 2 рабочих дня. Расчетный период для расчета отпускных – март – отработан полностью. Сумма заработной платы – 15000 рублей. В марте 26 дней по календарю 6-дневной недели (не учитываются воскресенья и праздники). Таким образом, среднедневной заработок будет равен: 15000 / 26 =576,92 рубля. Среднедневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск рассчитывается в порядке, аналогичном описанном в вариантах 1,2 и 3. Среднедневной заработок для расчета по иным, кроме отпусков, компенсаций за неиспользованный отпуск и больничных, основаниями, предусмотренным Трудовым Кодексом рассчитывается в следующем порядке: Среднедневной заработок = Зарплата за расчетный период / Количество дней, фактически отработанных в расчетном периоде Если расчетный период отработан работником полностью, при условии, что работник работает полный рабочий день, полученный среднедневной заработок должен быть не меньше рассчитанного среднедневного заработка исходя из действующего МРОТ. Пример 4 Работник отправляется в служебную командировку на 4 дня (с 9 по 12 апреля 2014 года). Расчетный период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2014 года. Зарплата за расчетный период 586400 рублей. По табелю учета рабочего времени работником отработано за период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2014 года 230 дней (не включаются выходные и праздничные дни, а также периоды, исключаемые из расчетного). Среднедневной заработок для расчета среднего заработка за период командировки равен: 586400 / 230 = 2549,56 рублей Расчет среднего заработка После того, как среднедневной заработок определен, средний заработок можно рассчитать по формуле: Средний заработок = Среднедневной заработок х Количество дней, подлежащих оплате. Пример 5 По данным Примера 1 средний заработок работника (отпускные за 14 дней) равен: Справочно: В соответствии с трудовым законодательством ежегодные и дополнительные отпуска предоставляются в календарных днях. В случаях, установленных ст.291 и 295 ТК РФ, отпуск может быть предоставлен в рабочих днях. Причем, праздничные нерабочие дни не включаются в число календарных дней отпуска, если они приходятся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. Исключение составляют дополнительные учебные отпуска, в этом случае оплате подлежат все календарные дни, включая праздничные нерабочие дни. Количество дней, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, рассчитывается следующим образом: Если год, за который положен отпуск, отработан работником полностью, оплата компенсации производится за 28 дней. Д = (28 / 12) х кол-во месяцев, отработанных работником в году В соответствии с п.35 Правил 169, при подсчете отработанных работником месяцев следует округлять месяц до полного, если в нем отработано не менее половины дней месяца и следует отбрасывать из расчета излишки дней, составляющие менее половины месяца. Определяя в данном случае количество календарных дней неиспользованного отпуска (Д), необходимо учитывать, что, в соответствии с Письмом Минздравсоцразвития № 4334-17, округлять полученное количество дней следует не по правилам арифметики, а в пользу работников. Пример Работник устроился на работу 1 февраля 2011года и увольняется 20 августа 2014 года. Т.е. работнику положен ежегодный оплачиваемый отпуск: Расчет фонда заработной платыСледует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы предприятия, и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:
Под затратами на оплату труда подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения. Фонд заработной платы в статистике труда - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями:
Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную. Под основной заработной платой принято понимать:
Дополнительная заработная плата включает:
Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца. Выплаты в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются по стоимости этих товаров (работ, услуг) исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) - исходя из государственных регулируемых розничных цен. В случае если товары, продукты, питание, услуги предоставлялись по ценам (тарифам) ниже рыночных, то в фонде заработной платы или выплатах социального характера учитывается дополнительная материальная выгода, полученная работниками в виде разницы между рыночной стоимостью товаров, продуктов, питания, услуг и суммой, фактически уплаченной работниками. В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов). Вся начисленная оплата труда группируется по двум направлениям:
По каждому работнику оплата труда, начисленная за месяц, из всех первичных документов группируется в расчетно-платежной ведомости. В расчетно-платежной ведомости отражается по каждому работнику задолженность на начало месяца за работником или хозяйством, количество отработанных дней и часов. В разделе «начислено» в ведомости отражаются все виды начисленной оплаты труда: сдельно, повременно, отпускные, пособия и т.д. В разделе «удержано и внесено» по каждому работнику отражают все виды произведенных удержаний: налог на доходы физических лиц, алименты, возмещение ущерба и т.д. В соответствии с Трудовым Кодексом общий размер удержаний не может превысить 50 % от начисленной оплаты труда. По объектам учёта оплата труда группируется следующим образом:
На основании этих сводных и накопительных документов, а также первичных документов, которые не внесены в данные сводные и накопительные документы, бухгалтер ежемесячно составляет ведомость распределения оплаты труда. В ней бухгалтер отражает все суммы распределенной по объектам оплаты труда, а также рассчитывает единый сельскохозяйственный налог. Из этой ведомости, распределённая оплата труда и отчисления в фонды, заносятся бухгалтером в Производственные отчёты по каждому объекту учёта затрат. Аналитический учет оплаты труда в организации ведется по каждому работнику с использованием лицевых счетов рабочих и служащих (формы N Т-54 и N Т-54а). Лицевые счета открываются на каждого работника организации в момент его принятия на работу. В течение года в лицевые счета заносят данные о начисленной заработной плате, премиях, выплатах по итогам года и пособий по листам нетрудоспособности, о произведенных удержаниях с указанием сумм к выдаче. По окончании календарного года лицевой счет работника закрывается и открывается новый лицевой счет на следующий год. Срок хранения лицевых счетов - 75 лет. Ежемесячно бухгалтерией организации в лицевые счета работников заносятся сведения о размере начисленной оплаты труда и иных доходов работника, суммах произведенных удержаний и вычетов, а также о суммах, причитающихся к выплате. Основанием для заполнения лицевых счетов являются табели учета использования рабочего времени, наряды на сдельную работу, наряды - заказы на выполнение работы, листки о временной нетрудоспособности, приказы (распоряжения) администрации о выплате премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие в организацию, и др. Для начисления основной и дополнительной оплаты труда работникам, находящимся на окладе (административно-управленческий персонал), утверждено штатное расписание (приложение 3). В нем по категориям работников указаны должностные оклады. В хозяйстве оплата труда административно-управленческому персоналу и работникам с повременной оплатой труда начисляется по табелю учета рабочего времени. Оплата труда трактористам начисляется по учетным листам тракториста-машиниста. Дневные тарифные ставки по шести разрядам. Расценки рассчитаны на разные периоды времени в зависимости от вида выполняемых работ. Порядок начисления оплаты труда:
среднедневная оплата труда количество отработанных дней.
В кооперативе оплата труда за оказание транспортных услуг шоферам начисляется по путевым листам грузового автомобиля по часовым ставкам. Порядок начисления оплаты труда. Оплата труда = количество отработанных часов часовая ставка. Оплату труда работникам промышленных, вспомогательных и обслуживающих производств начисляют по наряду на сдельную работу по часовым ставкам за количество отработанных часов. Порядок начисления оплаты труда. Оплата труда = количество отработанных часов расценка. Оплата труда работникам животноводства начисляется исходя из количества полученной продукции и объема выполненных работ, согласно установленным расценкам по расчету начисления оплаты труда работникам животноводства. Оплата труда за выходные производится в двойном размере. Порядок начисления оплаты труда. Оплата труда = расценка * количество продукции (объем работ). В соответствии с действующим законодательством все работники в случае болезни имеют право на получение пособий по временной нетрудоспособности. Пособия в хозяйстве зависит от оплаты труда за предшествующие 12 месяцев и непрерывного стажа работы. Для расчета пособий оплата труда включает все виды начисленной оплаты труда, кроме отпускных и пособий по временной нетрудоспособности. Первые два дня болезни оплачивают за счет средств предприятия. Размер пособия в зависимости от стажа работника следующий: при стаже до 5 лет - 60%; Каждый работник имеет право раз в год на отпуск, который предоставляется работникам кооператива в размере 28 календарных дней. Порядок начисления отпускных:
Порядок расчета заработной платыЗаработная плата работникам организаций в соответствии с законодательством о труде выплачиваются не реже чем каждые пол месяца в сроки, установленные коллективным договором. Применяется авансовый и базовый порядок расчетов по заработной плате за первую половину месяца. В первом случае работникам выдается аванс, а окончательный расчет производится при выплате заработной платы за вторую половину месяца. Во втором случае работникам вместо планового аванса начисляется заработная плата за первую половину месяца по фактически выработанной продукции или по фактически отработанному времени. Авансы начисляются в размере 40% оклада или 50%, но за вычетом налогов. Основным регистром, используемым для оформления расчетов с рабочими и служащими, является расчетная ведомость. Она имеет следующие показатели:
Применяется несколько вариантов оформления расчетов организаций с рабочими и служащими:
Основанием для составления расчетных ведомостей и листков расчета заработной платы являются первичные документы: табель учета использования рабочего времени; накопительные карточки заработной платы; расчеты бухгалтерии по всем видам дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности; расчетные ведомости за прошлый месяц; решения судебных органов на удержания по исполнительным листам; платежные ведомости на ранее выданный аванс за первую половину месяца; расходные кассовые ордера. Расчет среднемесячной заработной платыСредняя заработная плата это некое усредненное значение заработка, который должен быть выплачен работнику, рассчитанное за определенный временной период. Действующим трудовым законодательством предусматриваются случаи, когда работнику могут быть произведены соответствующие выплаты не за отработанное время или же выполненную им фактически работу, а исходя из средней зарплаты означенного работника. К упомянутым случаям в частности относятся:
Кроме того, расчет среднемесячной заработной платы, может производиться в случаях оплаты работнику таких пособий, как выходное и временной нетрудоспособности. Расчет среднемесячной заработной платы Непосредственный расчет средней заработной платы осуществляется по правилам, установленным положениями трудового законодательства, а также ряда иных нормативных актов федерального уровня. Для того чтобы произвести надлежащий расчет заработной платы 2014, необходимы такие данные, как:
Согласно положениям трудового законодательства расчетный временной период, который используется, если производится расчет средней заработной платы, должен быть равен 12 месяцам (календарным), которые предшествуют периоду, в течение которого за субъектом сохраняется его средняя зарплата. Производя расчет среднемесячной заработной платы, следует из расчетного периода в частности, исключать время, когда:
Необходимо отметить, что производя расчет заработной платы 2014, следует учитывать только те производимые в пользу работника выплаты и начисления, которые непосредственно входят в систему оплаты трудовой деятельности. Кроме того, должны быть учтены выплаты, предусмотренные соответствующими нормативными актами локального типа об оплате труда работников. Расчет заработной платы 2014 – учитываемые выплаты Осуществляя расчет заработной платы работников, работодатель должен учитывать следующие начисления и выплаты, которые были произведены последним:
Производя расчет заработной платы работников, следует учитывать, что среднемесячный заработок субъекта (полностью отработавшего в расчетный период соответствующую норму трудового времени и выполнившего соответствующие трудовые обязанности) не может быть меньше, нежели установленный положениями трудового законодательств минимальный размер оплаты трудовой деятельности. Образец расчета заработной платыНалоговая система России не совсем прозрачна. Это становится очевидным, когда ты начинаешь кому-то официально платить зарплату. Расчёт зарплаты становится реальной проблемой. Казалось бы - всё просто. Есть ставка подоходного налога в размере 13%, есть зарплата, есть страховые взносы, которые на момент публикации этой статьи равны 30%. Всё просто! Или нет? Давайте разбираться. Пример расчёта заработной платы. К примеру, есть сотрудник с окладом 5800 рублей. НДФЛ (налог на доходы физических лиц) изымается из этого оклада. Таким образом, налог равно 5800 * 0,13 = 754 рубля. НДФЛ надо платить ежемесячно. Сотрудник получает на руки 5046 рублей. Далее страховые взносы 30% платятся помимо зарплаты. Они будут равны 5800 * 0,3 = 1740 рублей. Отмечу, что ставка страховых взносов постоянно меняется и через несколько лет после публикации этой заметки эта ставка может измениться. Таким образом, на зарплату вы будете тратить 5046 на руки сотруднику, 1740 страховых взносов плюс 754. Я насчитал порядка 7540 рублей. Казалось бы - это всё, что нужно знать. Но... Но теперь вернёмся к страховым взносам. Если ваша зарплата в год равна менее чем полмиллиона рублей, то страховые взносы с неё платятся следующим образом:
Если зарплата больше полумиллиона с копейками, то всё что выше этого порога - платится только 10%. Каким образом распределяются деньги в ПФР - зависит от возраста вашего сотрудника. Далее. Есть так называемая льготная ставка по страховым взносам. Или пониженная ставка страховых взносов. Например, ИП на УСН имеют ряд видов деятельности, попадающие под льготный тариф. Причём в каждом конкретном случае льготная ставка разная. В моём случае льготная ставка составила 20%, которая включала в себя 6% на накопительную часть пенсии ПФР, 14% - на страховую часть сотрудника, а 6% - на накопительную. В ФФОМС (фонд обязательного медицинского страхования) платить не надо в данном случае - эти затраты в теории должно компенсировать государство. В ФСС есть льгота, которая позволяет платить только 0,2% за травматизм на производстве, а 2,7% - деньги, которые идут на материнство и т.д. платить не нужно. Причём мои бухгалтера утверждают, что в ФСС платить вообще ничего не нужно. В итоге, с учётом всего вышесказанного пример расчёта зарплаты может выглядеть так (по мотивам реальных событий):
Разница не такая большая между исходным вариантом и вариантом со льготой. И, тем не менее, это 568,4 рубля. В год это 6820,8 рубля разницы. То есть вы фактически экономите одну зарплату в год только на том, что не поленились разобраться со страховыми взносами за сотрудника. Если бы зарплата была бы выше, то и сумма экономии была бы более внушительной. И это только 1 сотрудник. Если у вас сотрудников много, то экономия может быть ещё более серьёзной. Как видите, вам, скорее всего, потребуется программа по зарплате и хороший бухгалтер. На этом действительно не нужно экономить. Если вы на бухгалтере сэкономите и попытаетесь, вести всё самостоятельно, то рискуете собрать существенные штрафы и проблемы на свою голову. Учет расчетов по заработной платеК начислениям на оплату труда относятся расходы учреждения по уплате ЕСН, а также взносов на ОПС и страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Отражение данных расходов производится по подстатье 213 "Начисления на оплату труда" ЭКР. Согласно ст. 241 НК РФ максимальная ставка налога установлена в размере 26% и распределяется следующим образом:
Налогоплательщики обязаны вести учет сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, налога, относящегося к ним, а также налоговых вычетов по каждому физическому лицу, в пользу которого осуществлялись выплаты. В случае превышения дохода отдельного сотрудника 280 000 руб. относительно этого сотрудника необходимо применять регрессивные налоговые ставки. Особый порядок исчисления ЕСН предусмотрен в отношении лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера. Как указано в п. 3 ст. 238 НК РФ, в налоговую базу не включаются вознаграждения, выплачиваемые данным лицам, в части суммы ЕСН, подлежащей уплате в ФСС, соответственно, ставка ЕСН составит 23,1% (26 - 2,9). Начисление ЕСН и страховых взносов по договорам гражданско-правового характера отражается по тем подстатьям ЭКР, по которым учитываются и расходы по оплате этих договоров. На основании Федерального закона N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Закон N 125-ФЗ) физические лица, выполняющие работы по трудовому договору и договору гражданско-правового характера, подлежат страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Однако физические лица, с которыми заключен договор гражданско-правового характера, подлежат данному виду страхования лишь в том случае, если это предусмотрено договором (ст. 5 Закона N 125-ФЗ). Учет расчетов по ЕСН ведется на счете 30302000 "Расчеты по ЕСН и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в РФ". Взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний отражаются на счете 30306000 "Расчеты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". При начислении сумм налогов и платежей в бюджеты производят следующие записи:
Методика расчета заработной платыПеред тем, как приступить непосредственно к описанию состава реквизитов плана вида расчета, дам краткую вводную касательно общей схемы начисления заработной платы. В основе расчета начислений лежит такое понятие как вид расчета. Разновидностей видов расчета бывает два: основные (которые я сейчас рассматриваю) и дополнительные. Каждый вид начисления имеет период действия, правило расчета и настройку вытеснения. Об этих атрибутах я последовательно расскажу в следующем разделе. Сам процесс учета заработной платы можно условно разбить на этапы:
Например, регистрировать отсутствие сотрудника на работе может руководитель подразделения, а начислять заработную плату бухгалтер. Система сама, согласно введенным данным рассчитает, сколько по норме должен был отработать сотрудник, сколько фактически он отработал, каков метод расчета его заработной платы, график работы. Описание . Данный реквизит напрямую задает, каким образом будет рассчитываться сумма начисления. Расчет происходит в момент проведения соответствующих документов, например: Начисление ЗП. Значение оклада задается при приеме на работу. Значение оклада задается при приеме на работу. Значение часового тарифа задается при приеме на работу. Значение оклада задается при приеме на работу. Значение оклада задается при приеме на работу. Значение часового тарифа задается при приеме на работу. Остановлюсь на внутренней механике получения показателей норм и факта отработанного времени, так как это одно из основных, что влияет на расчет базовых видов начислений. Основные виды расчетов имеют важное свойство - период действия. Это означает, что при начислении ЗП, в систему по сотрудникам будут введены основные виды начислений, каждый из них будет иметь определенный период действия. Например, если я начислю оклад Иванову за декабрь 2014 года, это будет означать, что в систему введен расчет Оклад с периодом действия с 01.12.2014 по 31.12.2014. Введенное мною понятие Период действия расчета не случайно, на его понимании основаны такие функции как: определение нормы отработанного времени по графику, определение фактически отработанного времени, зависимость по базе. Зададимся вопросом, каким именно образом, система определяет, сколько по норме должен отработать сотрудник? Ведь не обязательно персонал принимают на работу с начала месяца. Ответ лежит в понятии Период действия расчета. Определение происходит так: согласно введенного в систему вида расчета (ввод в систему расчета осуществляется при начислении ЗП), указанного графика, периода действия этого расчета, система подсчитывает количество дней/часов. Таким образом, если бы Иванов был принят на работу 15.12.2014, период действия его оклада был бы в декабре с 15.12.2014 по 31.12.2014, и при начислении, система самостоятельно определила бы, сколько рабочих дней/часов по норме, согласно графика, должно было быть. Такая архитектура преследует своей целью организовать максимально гибкий и простой механизм расчета начислений заработной платы. Забегая немного вперед, я скажу, что при начислении заработной платы, нам достаточно будет указать, за какой период начисляется заработная плата, какова ставка, когда у сотрудника были невыходы на работу. Сумму же начисления, система рассчитает автоматически, благодаря механизму, что я описал. Но это еще не все, виды расчетов имеют свойство вытеснять друг друга. Именно благодаря этому, расчетчику не придется вычислять фактически отработанное сотрудником время вручную. Вытеснение видов начислений другими видами начислений основано на простом принципе "конфликта". Например, нельзя одновременно работать и болеть, либо работать и отсутствовать на работе по неуважительной причине. Для того чтобы указать, какие виды расчетов вытесняют данный (т.е. конфликтуют) используется таблица Вытесняющие виды расчетов, расположенная на одноименной закладке формы вида расчета. Таким образом, я могу в виде начисления Оклад указать, что его вытесняет вид начисления Больничные, Отпускные и Отсутствие на работе (это служебный вид начисления, предназначенный для регистрации невыходов без помощи ведения табеля учета рабочего времени). Получается, что начисляя Иванову заработную плату, я могу, не беспокоится о том, какую сумму ему начислить. При правильной настройке вытеснений видов расчета, система сама рассчитает, сколько с учетом введенных данных, фактически составит отработанное время. Закладка Базовые виды расчетов. Выше я описывал такое понятие как Период действия расчета. Помимо этого, у видов расчетов есть еще и такое понятие как Базовый период действия. Если период действия расчета это тот период, в котором активно это начисление, то Базовый период действия, это тот период, в котором у данного вида расчета находятся базовые данные для расчета. Базовые виды расчетов задаются в таблице на рассматриваемой закладке. В качестве яркого примера использования базы для расчета являются Больничные. Больничные рассчитываются на основании данных прошлых начислений и на момент написания книги, этот период составлял 6 месяцев. Таким образом, в основе алгоритма расчета Больничных лежит определение базы расчета, а конкретнее, суммы начисленной заработной платы за предыдущие 6 месяцев. Базовые виды расчетов Вы видите, флажками отмечены виды расчетов, являющиеся основой для расчета. Таки образом, вы можете гибко настраивать систему по части как видов самих начислений, так и расчет их баз. Хочу обратить внимание, если вы будете добавлять собственные виды начислений, не забывайте модифицировать базовые данные для расчета зависимых от них начислений, в рассматриваемом случае - это больничные, но есть еще и отпускные, премии, надбавки и т.д. Возвращаясь к терминам Период действия и Базовый период действия, скажу, что если бы Иванов болел с 01.12.2014 по 15.12.2014, то периодом действия больничного был бы: 01.12.2014 - 15.12.2014, а базовым период был бы: 01.06.2014 - 31.11.2014. Роль флага Период действия является базовым. Для видов начислений, в алгоритмах которых нет получения базовых данных, данный флаг может быть взведен. Тем самым, у системы будет признак, что базовый период действия всегда соответствует периоду активности расчета. Закладка вытесняющие виды расчетов . Прикладной смысл вытесняющих видов расчетов я уже описывал выше. Настройка вытеснения. Здесь мы видим, что Оклад конфликтует с Отсутствием на работе, Больничными и Отпускными. Таким образом, если в периоде действия Оклада, будет зарегистрирован какой-то из указанных видов расчета, при начислении зарплаты, система автоматически вытеснит из оклада ту часть, которую замещает вытесняемый расчет. Закладка Лидирующие виды расчетов. На данной закладке, в таблице, флажками отмечаются те виды расчетов, которые влияют на расчет данного вида расчета по базовому периоду. Расчет задержки заработной платыЕсли компания по финансовым причинам задержала заработную плату, то впоследствии, когда проблемы с деньгами будут решены, она должна возместить сотрудникам помимо обычных выплат еще и проценты за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ). Однако на практике работодатели часто забывают об этом, что приводит к конфликтам с работниками и штрафам проверяющих инстанций... Платить ли проценты за просрочку «увольнительных» выплат? Вы обязаны компенсировать сотруднику задержку любых причитающихся ему выплат, связанных с трудовыми отношениями, в том числе положенных работнику при увольнении (ст. 236 ТК РФ). Независимо от того, есть ли в этом вина работодателя, он обязан возместить зарплату с уплатой процентов в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм (ст. 236 ТК РФ). Причем за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты и по день фактического расчета включительно. Пример В ООО «Коммерц» зарплата выплачивалась пятого и двадцатого числа каждого месяца. 5 февраля 2014 года сотрудники, как и положено, получили 50% зарплаты за январь. Но 19 февраля (20 февраля выпадало на субботу)* не получили полагающиеся им 50% зарплаты за февраль. Выдачу заработной платы за февраль задержали на 40 дней, выдав ее 2 апреля 2014 года (в этот день погасили весь долг). Задолженность по зарплате у сотрудника Михаила составила 30 000 руб. На протяжении этого периода долг по заработной плате продолжал увеличиваться. Если на 20 февраля (первый день после дня выплаты зарплаты) он составлял 30 000 руб., то к 6 марта долг возрос до 60 000 руб., а к 21 марта составлял уже 90 000 руб. Для расчета компенсации за задержку зарплаты Михаилу сначала определим точное количество дней, за которые она будет начислена. В данном случае это 42 дня – с 20 февраля по 2 апреля, поскольку компенсация начисляется со следующего дня после установленного срока выдачи до дня фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). В рассматриваемом периоде учтем изменение ставки рефинансирования (она менялась два раза). Расчет компенсации мы привели в таблице ниже. Итак, сумма компенсации за задержку зарплаты в размере 90 000 руб. на 42 дня составляет 702 руб. 75 коп. Расчет компенсации за задержку зарплаты сотруднику Михаилу:
Обратите внимание, что кроме суммы задолженности и сроков задержки необходимо учитывать изменение ставки рефинансирования Центрального банка. Теперь объясним, что грозит работодателю, если он игнорирует требования статьи 236 Трудового кодекса. Недовольный работник может написать жалобу в Гострудинспекцию, которая обязана ее рассмотреть, а значит, не исключена возможность проверки вашей организации. За нарушение законодательства о труде на вас могут наложить административный штраф, размер которого зависит от того, кого привлекли к ответственности. Должностное лицо (например, генеральный директор, главный бухгалтер) подвергнется взысканию на сумму от 1000 до 5000 рублей. Предприниматель без образования юридического лица – на такую же сумму. Организации грозит штраф от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). Словарь кадровика: Ставка рефинансирования (учетная ставка) Центрального банка Российской Федерации – величина процента, на условиях которого Банк России предоставляет кредиты коммерческим банкам и клиентам. Что делать, если сотрудник не согласен с размером компенсации за задержку зарплаты? Если зарплата задерживается на срок более 15 дней, сотрудник вправе приостановить работу на период до выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме (ст. 142 ТК РФ) В вашем случае, чтобы избежать развития конфликта, рекомендуем провести индивидуальную беседу с сотрудником и разъяснить ему механизм расчета компенсации за задержку заработной платы. До начала беседы выясните, какая ставка рефинансирования действует в настоящий момент. Затем предположите, какие ошибки в самостоятельных подсчетах мог допустить сотрудник (например, неправильно определил количество дней задержки зарплаты, не принял во внимание, что нужно высчитать одну трехсотую от ставки рефинансирования). Подготовьте аргументы в пользу ваших расчетов, подкрепите их цитатами из законодательства. Чтобы избежать повторения подобной ситуации, четко пропишите в правилах внутреннего трудового распорядка, процедуру расчета компенсации в случае задержки заработной платы. Можно ли говорить о задержке зарплаты, если ее повысили задним числом? Повышать зарплату задним числом неправомерно, так как законодательством четко закреплены сроки ее выплаты. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Обычно это происходит по такой схеме: в начале следующего месяца идет оплата за предыдущий отработанный период. В вашем случае можно провести доначисление за январь. С юридической точки зрения вы создали факт выплаты зарплаты не в полном размере за январь, что является нарушением положений, предусмотренных статьями 22, 56, 136 Трудового кодекса. Если это обнаружит Гострудинспекция при проверке, вам может грозить штраф за нарушение трудового законодательства. Поэтому мы советуем все-таки начислить денежную компенсацию за несвоевременно выплаченную заработную плату за январь (в соответствии со ст. 236 ТК РФ). Работодатель обязан при выдаче зарплаты в расчетном листке извещать работников о ее составных частях, размерах удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате (ст. 136 ТК РФ) Пример 12 февраля 2014 года руководство компании «Ост» решило повысить зарплату сотрудникам на 5000 руб. задним числом, то есть с января. Был издан приказ директора с датой – 31 декабря 2003 года. Выплата зарплаты в компании – первого (окончательный расчет за предыдущий месяц) и пятнадцатого (половина оклада за текущий месяц) числа каждого месяца. У сотрудницы Валентины оклад составляет 30 000 руб. К 15 февраля она должна получить часть зарплаты за февраль, доначисление за январь (по причине повышения зарплаты), а также компенсацию за задержку выплаты на 45 дней (ст. 236 ТК РФ). Считать будем так: Зарплата за февраль – 15 000 руб. (половина оклада). Расчет заработной платы при увольненииПри прекращении трудового договора организация-работодатель должна произвести расчеты с работником. Некоторые виды выплат — заработная плата за отработанные в месяце увольнения дни, компенсация за неиспользованный отпуск — полагаются работнику в любом случае. Право на получение других — выходного пособия, компенсации при расторжении трудового договора, среднего заработка, сохраняемого на время трудоустройства работника — зависит от причины увольнения. Если при начислении заработной платы за отработанный период времени до момента увольнения проблем, как правило, не бывает, то при расчете остальных видов выплат могут возникнуть вопросы. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Таким образом, закон обязывает работодателя при прекращении трудового договора выплатить работнику компенсацию за все неиспользованные отпуска, которые предусмотрены как законодательством РФ, так и трудовым договором либо иными внутренними документами организации (например, коллективным договором). Компенсация выплачивается независимо от основания прекращения договора и того факта, получил ли уже работник право на ежегодный оплачиваемый отпуск или нет. Стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, определяется в соответствии с нормами ст. 121 ТК РФ. Порядок расчета дней неиспользованного отпуска, за которые полагается компенсация, прямо предусмотрен в Кодексе только для определенных категорий работников. Например:
Как производить расчет дней неиспользованного отпуска в отношении остальных категорий работников, в нормах ТК РФ не прописано. На сегодняшний день для расчета дней неиспользованного отпуска применяется порядок, который установлен Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ № 169. Несмотря на то, что этот документ довольно старый, он продолжает действовать в части, не противоречащей нормам трудового законодательства (ст. 423 ТК РФ). Согласно п. 28 данных Правил, полная компенсация за отпуск полагается работнику, который проработал у данного работодателя с момента поступления на работу не менее 11 месяцев, включаемых в стаж работы, дающий право на отпуск, но к моменту увольнения его не получил. В остальных случаях компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени. Правомерность применения данного порядка подтверждена Верховным Судом РФ. В п. 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках приведен порядок расчета пропорциональной компенсации. Но поскольку в период утверждения данного документа отпуска устанавливались в рабочих днях, прямо применять этот порядок невозможно. В то же время, исходя из приведенного порядка, можно сделать вывод, что за каждый месяц, подлежащий включению в стаж работы, дающий право на отпуск, работнику полагается денежная компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск. Количество дней, причитающихся за каждый отработанный месяц, составляет результат деления количества календарных дней этого отпуска на 12 месяцев. Например, за каждый месяц работы, подлежащий включению в стаж работы, дающий право на основной отпуск в 28 календарных дней, полагается компенсация в размере среднего заработка за 2,33 дня (28 дней: 12 мес.). Такой же порядок расчета приводится в разъясняющих письмах. Рос труда России. При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из расчета, а составляющие половину месяца и более округляются до полного месяца (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках). При расчете денежной компенсации за неиспользованные отпуска не допускается округлять число дней отпуска, которые подлежат компенсации, по правилам арифметики. Делать это можно только в пользу работника. Расчет компенсации осуществляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ, устанавливающей порядок исчисления среднего дневного заработка для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, и Постановлением Правительства РФ № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Порядок исчисления среднего дневного заработка при расчете размера компенсации за неиспользованный отпуск аналогичен порядку исчисления среднего заработка для оплаты отпусков. Расчетным периодом для начисления компенсации являются 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению. Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, предоставляемые в календарных днях, исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы за этот период на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключались периоды времени, перечисленные в пункте 5 Постановления Правительства РФ № 922, то средний дневной заработок исчисляется с учетом особенностей, предусмотренных пунктом 10 Постановления Правительства РФ № 922. Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, предоставляемые в рабочих днях (работникам, заключившим срочные трудовые договоры, и сезонным работникам), определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. Сумма компенсации за неиспользованный отпуск определяется путем умножения количества дней неиспользованного отпуска работника на рассчитанный средний дневной заработок для выплаты компенсации. Порядок налогообложения компенсации за неиспользованный отпуск Компенсация за неиспользованный отпуск, выплачиваемая в соответствии с трудовым законодательством РФ, в целях налогообложения прибыли включается в расходы на оплату труда (п. 8 ст. 255 НК РФ). Поскольку в случае увольнения работника организация должна выплатить ему компенсацию за все неиспользованные отпуска (как за текущий, так и за прошлые года (ст. 127 ТК РФ), все суммы выплачиваемой компенсации (включая суммы компенсации за прошлые года) подлежат принятию в целях налогообложения по налогу на прибыль. Нарушение запрета на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд (ст. 124 ТК РФ) влечет административную ответственность для организаций и их должностных лиц в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Если налоговый орган считает, что в результате действий работодателя было нарушено трудовое законодательство, он должен направить соответствующую информацию в органы, осуществляющие контроль за его соблюдением. Но сам факт нарушения организацией трудового законодательства не влияет на порядок учета расходов, принимаемых в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль. Суммы такой компенсации не подлежат налогообложению единым социальным налогом (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ), но облагаются налогом на доходы физических лиц (п. 3 ст. 217 Кодекса). Если законодательством предусмотрено предоставление работнику дополнительных дней отпуска (сверх 28 календарных дней), то эту компенсации можно также учесть в расходах по п. 8 ст. 255 НК РФ. В случае, когда коллективным договором или иным внутренним документом организации предусмотрено предоставление работникам дополнительных отпусков сверх предусмотренных действующим законодательством, суммы компенсации подобных отпусков при увольнении не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль на основании п. 24 ст. 270 НК РФ. Соответственно, на основании п. 3 ст. 236 НК РФ сумма компенсации отпуска не включается в налоговую базу по единому социальному налогу. Однако организация как налоговый агент обязана удержать налог на доходы физических лиц с сумм компенсации дополнительного отпуска, предоставленного в соответствии с коллективным договором (п. 2 ст. 226 НК РФ). Удержания за неотработанные дни отпуска Если работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, организация-работодатель вправе произвести удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска для погашения его задолженности (ст. 137 ТК РФ). Чтобы рассчитать сумму удержаний, необходимо определить количество месяцев, которые работник отработал в течение рабочего года, в счет которого ему был предоставлен отпуск. Количество неотработанных месяцев определяется путем вычитания из 12 месяцев количества отработанных месяцев. Следует подчеркнуть, что стаж, дающий право на отпуск, определяется исходя из рабочего года, а не календарного. Рабочий год исчисляется не с 1 января, а со дня возникновения трудовых отношений между работником и организацией. Затем определяется количество дней использованного, но неотработанного отпуска путем умножения количества календарных дней отпуска, приходящихся на один месяц рабочего года, на количество неотработанных месяцев, остающихся до конца рабочего года, в счет которого был получен ежегодный оплачиваемый отпуск, на момент увольнения. Сумму, которую надо удержать из заработной платы работника, определяют умножением среднего дневного заработка, использованного при расчете отпуска, предоставленного авансом за неотработанные месяцы рабочего года, на количество дней использованного, но не отработанного отпуска. Часто встречающейся ошибкой является осуществление расчета среднего заработка на день увольнения работника, в то время как производить его следует исходя из среднего заработка, применяемого для расчета оплаты дней отпуска, за который производится удержание. Удержания за неотработанные дни предоставленного работнику оплачиваемого отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:
Выходные пособия при расторжении трудового договора При прекращении трудового договора по инициативе работодателя высвобождаемому работнику выплачивается выходное пособие, минимальный размер которого определяется ТК РФ. Кодексом предусмотрена выплата выходных пособий в следующих размерах.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 Кодекса). Работникам, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ). Кроме указанных выходных пособий Кодексом предусмотрены также дополнительные гарантии руководителю организаций, его заместителям и главному бухгалтеру в случае увольнения по особым основаниям, предусмотренным для работников этих должностей. Компенсация в размере трех средних месячных заработков (ст. 181, 279 ТК РФ) выплачивается при расторжении трудового договора со следующими лицами:
Конституционный Суд РФ подтвердил правомерность дополнительных оснований для расторжения договора с руководителем организации помимо предусмотренных для остальных категорий работников, с учетом особой роли руководителя в хозяйственной деятельности организации Да, в Постановлении сказано буквально следующее: «Правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (статья 273 Трудового кодекса Российской Федерации; пункт 1 статьи 53 ГК Российской Федерации)». Если нужно, можно переформулировать. Рассмотрев вопрос о законности предусмотренной трудовым законодательством возможности досрочно расторгнуть трудовой договор с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении с руководителем трудового договора, КС РФ указал следующее. Нормы ТК РФ, допускающие возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника без указания мотивов принятия такого решения, не противоречат Конституции РФ, поскольку расторжение трудового договора с руководителем организации в указанном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему справедливой компенсации. Трудовым договором и (или) коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ). Размер выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (или часов — при суммированном учете рабочего времени), приходящихся на первый месяц, следующий за днем увольнения. Средний дневной (часовой) заработок исчисляется исходя из расчетного периода, равного 12 календарным месяцам, предшествующим периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Согласно ст. 139 ТК РФ в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте организации могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Однако применение данной нормы на практике, т. е. установление иного периода для расчета среднего заработка в организации, достаточно трудоемко. Получается, что при каждом расчете причитающихся работнику выплат, исходя из среднего заработка, необходимо проверять, не нарушены ли права работника. Права работника будут нарушены, если исчисленный на основании расчетного периода, установленного коллективным договором или локальным нормативным актом, средний заработок окажется меньше, чем средний заработок, который был бы определен исходя из расчетного периода, установленного ТК РФ. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности за нарушение трудового законодательства. Другие компенсационные выплаты при расторжении трудового договора ТК РФ также предусмотрено сохранение среднего месячного заработка уволенного работника на период трудоустройства при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса) с зачетом выходного пособия (ст. 178 Кодекса). При этом для получения бывшим работником среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) работнику достаточно подтвердить факт, что он в этот период не работал, указанная выплата не зависит от того, по какой причине он не был трудоустроен. Средний месячный заработок может сохраняться за работником и в течение третьего месяца после увольнения, но уже только в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ), что подтверждается соответствующей справкой из органа службы занятости населения. Не производятся выплаты в размере среднего заработка на период трудоустройства, если увольняемый в связи с ликвидацией организации или проведением мероприятий по сокращению численности или штата работник является:
В настоящее время отсутствует единое мнение о том, обязана ли организация выплачивать средний месячный заработок пенсионерам, уволенным в связи с сокращением численности (штата) работников, на период их трудоустройства. Как указано в п. 3 ст. 3 Закона РФ № 1032-1 «О занятости населения Российской Федерации» (далее — Закон о занятости населения), граждане, которым назначена пенсия по старости, не могут быть признаны безработными. Письмом Минфина России № 03-03-04/1/234 до сведения работодателей доведено разъяснение Федеральной службы по труду и занятости РФ, изложенное в Письме № 1754-61. В соответствии с данным разъяснением у органов службы занятости нет достаточных оснований для отказа пенсионерам в сохранении за ними среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения в связи с сокращением численности или штата работников. Начисления таким работникам-пенсионерам при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен, учитываются в составе расходов по оплате труда на основании п. 9 ст. 255 НК РФ. При оценке правомерности выдачи решения службы занятости о сохранении за пенсионеркой, уволенной по сокращению штатов, среднего заработка за третий месяц со дня увольнения ФАС Центрального округа отметил следующее. Часть 2 ст. 178 ТК РФ не распространяется на граждан, которым выплачивается пенсия, так как указанная в ней выплата по своей сути является мерой социальной защиты безработных. Поскольку из содержания п. 17 Порядка регистрации безработных граждан следует, что пенсионеры не могут быть зарегистрированы в установленном законом порядке в качестве безработных, а значит, и в качестве граждан, ищущих работу, так как они уже социально защищены государством посредством назначения пенсии, служба занятости не должна выдавать им решения о сохранении среднего заработка за третий месяц со дня увольнения. ФАС Волго-Вятского округа пришел к противоположному выводу: из норм трудового законодательства не следует, что гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия по старости. Следует также учитывать позицию Президиума ВАС РФ, согласно которой споры о сохранении бывшему работнику среднемесячного заработка за третий месяц после увольнения по сокращению численности штата возникают из трудовых правоотношений и не связаны с осуществлением организацией предпринимательской или иной экономической деятельности, т. е. не подведомственны арбитражным судам. Поэтому решение о выплате пенсионерам среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, организации следует принимать самостоятельно (это тоже вывод ВАС РФ?). Нет, ВАС только указал, что решение подобных споров не относится к юрисдикции арбитражных судов. Решений судов общей юрисдикции по этому вопросу в правовых базах нет. Указанное Письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ № 1754-61 было ответом на частный запрос. Поэтому на сегодняшний день вопрос о выплате среднего заработка уволенным пенсионерам остается на усмотрение организаций. Наверное, лучше поставить этот абзац ниже? Исходя из позиции Минфина России на сегодняшний день, подобные выплаты могут быть учтены в составе расходов по налогу на прибыль. В то же время не исключена возможность изменения финансовым органом своего мнения, что повлечет за собой соответствующие налоговые риски. Поэтому решение о выплате пенсионерам среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, организациям в настоящее время следует принимать самостоятельно. Не исключен также риск возникновения споров с налоговыми органами при учете в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, сумм выходного пособия, выплаченного работникам, являющимся индивидуальными предпринимателями. В силу ст. 2 Закона о занятости населения лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей, считаются занятыми. Однако ФАС Волго-Вятского округа посчитал, что «трудоустройство» и «занятость» являются разными понятиями. Лицо, считающееся занятым, не может быть в обязательном порядке признано трудоустроенным и лишено права на сохранение заработной платы при увольнении по причине сокращения численности или штата работников организации в соответствии с трудовым законодательством. Как указал суд, из содержания норм ТК РФ следует, что лица, заключившие трудовые договоры, имеют равные права в области трудовых отношений, в том числе право на сохранение заработной платы при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации на период трудоустройства в пределах сроков, установленных ТК РФ в зависимости от места расположения организации. Каких-либо особенностей в предоставлении тех или иных прав и гарантий работникам, зарегистрированным в качестве индивидуальных предпринимателей, трудовое законодательство не предусматривает. Порядок налогообложения выходного пособия и других компенсационных выплат при расторжении трудового договора Пунктом 9 ст. 255 НК РФ предусмотрено включение в состав расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, начислений работникам, высвобождаемым в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников. По мнению налоговых органов, такие расходы принимаются в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль только в случае, если они производятся организацией-работодателем в размерах, установленных трудовым законодательством. Несмотря на то, что ст. 178 ТК РФ организации предоставлено право устанавливать повышенные размеры выходных пособий во внутреннем нормативном акте, при учете в составе расходов сумм пособий и компенсаций, превышающих указанные в Кодексе, существует значительный риск возникновения споров с налоговыми органами по данному вопросу. Выходное пособие, средний заработок, сохраненный за уволенным работником на время трудоустройства, а также компенсации при увольнении руководителя организации, являются компенсационными выплатами, связанными с увольнением, и не облагаются ЕСН, взносами на обязательное пенсионное страхование и НДФЛ. В то же время в письмах Минфина России и налоговых органов выражено мнение, что выплаты дополнительных выходных пособий или установление повышенных размеров таких пособий по сравнению с минимальным размером, установленным ТК РФ, облагаются ЕСН и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование с учетом п. 3 ст. 236 НК РФ (то есть если такие выплаты не учитываются в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, то такие выплаты не облагаются ЕСН и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, а если организация, например, не является плательщиком налога на прибыль, то на подобные выплаты следует начислять страховые взносы на обязательное пенсионное страхование), и НДФЛ. Согласно ст. 180 ТК РФ при сокращении численности или ликвидации организации работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения установленного данной нормой срока. Однако в этом случае он должен выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Указанная компенсация не облагается НДФЛ и ЕСН на основании п. 3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ. В то же время она включается в расходы на оплату труда, так как согласно п. 9 ст. 255 НК РФ к ним относятся начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика. Следует отметить, что при выплате работнику дополнительной компенсации при увольнении досрочно по сокращению численности или штата за ним сохраняются и другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством — выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства. Ответственность работодателя за нарушение установленного порядка увольнения работника В случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на прежней работе (должности). Одновременно с решением о восстановлении на работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным и обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ аналогично порядку, рассмотренному выше. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное выходное пособие подлежит зачету в составе суммы компенсации. В то же время средний заработок за время вынужденного прогула не подлежит уменьшению на следующие выплаты:
Указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения - в последний день работы (ст. 77 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 Кодекса). В случае нарушения установленного срока выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Порядок расчета размера процентов не предусматривает необходимости деления одной трехсотой ставки рефинансирования на количество дней в году. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику морального вреда, причиненного ему указанными действиями, путем выплаты денежной компенсации (ст. 394 Кодекса). По мнению Минфина России, расходы по выплате возмещения морального вреда работнику, которого организация уволила без законного основания или с нарушением установленного порядка, не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. Они не связаны ни с режимом работы, ни с условиями труда, поэтому не относятся к расходам на оплату труда и не могут быть приравнены к возмещению причиненного ущерба согласно подп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ 21, но и не облагаются НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 Кодекса 22. Система расчета заработной платыВажнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда. Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы. Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий. Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актам. Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте. Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих. При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную форму заработной платы и повременно-премиальную:
Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Поэтому табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», а также личная карточка работника (форма №Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда. Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки. Расчет и начисление заработной платыГосударство как участник трудовых отношений устанавливает не только систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, включающую сроки и очередность выплаты заработной платы, государственный надзор и контроль за полной и своевременной ее выплатой, но и ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работникам не реже чем каждые полмесяца. Нарушение данного условия влечет административную ответственность. Наложение административного штрафа предусмотрено за факт нарушения законодательства о труде, а не за нарушение прав работника (ст. 5.27 КоАП РФ). Никакое соглашение между работодателем и работником, а также локальный нормативный акт организации о том, что заработная плата в данной организации будет выплачиваться один раз в месяц, не будут иметь силу. Поскольку условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Однако обеспечить выполнение требований ст. 136 ТК РФ сложнее, чем это кажется на первый взгляд. Помимо того, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, требуется выплачивать ее в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для этого организациям необходимо отразить в своих локальных актах формы оплаты труда, а в случае выплаты аванса - его размер и срок выплаты. Кроме того, о дате выплаты аванса нужно предупредить обслуживающий банк. Несмотря на то, что в ст. 136 ТК РФ речь идет именно о выплате заработной платы и никаких исключений из этого правила законодательством не предусмотрено, в деловой практике широко применяется выдача аванса (некоторой условной суммы, которая напрямую не зависит от количества и качества затраченного труда), а затем заработной платы по итогам месяца. Налоговые органы не возражают против использования авансовых платежей. Таким образом, существуют следующие методы выплаты заработной платы два раза в месяц:
Рассмотрим каждый из них подробнее. Выплата зарплаты с выдачей аванса При применении данного метода за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы. Как правило, это сумма в процентном отношении к должностному окладу (месячной тарифной ставке). В данном случае заработная плата не начисляется и по кредиту счета 70 не отражается (записью Д-т 70, К-т 50 отражается выданный аванс), следовательно, НДФЛ и взносы на социальное страхование при этом начислять не нужно. Все обязательные начисления (НДФЛ, ЕСН, взносы на обязательное пенсионное страхование, страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) закон обязывает производить по итогам месяца, которые можно определить на последнее число. Поскольку объектом обложения по НДФЛ являются доходы налогоплательщика, к которым согласно п.п. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ относится вознаграждение за выполненную работу, то выплата аванса не является объектом налогообложения, и НДФЛ с авансов исчислять и удерживать не требуется. ЕСН и пенсионные взносы рассчитывают по итогам отчетного периода. Отчетным периодом для них также является календарный месяц (п. 3 ст. 243 НК РФ, п. 1. ст. 23 Закона. № 167-ФЗ). Для страховых взносов на страхование от несчастных случаев на производстве базой также служит начисленная по всем основаниям оплата труда согласно п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации № 184. Размеры страховых тарифов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний установлены Федеральным законом № 178-ФЗ, а Федеральным законом № 173-ФЗ утвержден бюджет ФСС. Выплата зарплаты за первую и вторую половину месяца Коллективным или трудовым договором может быть установлено, что как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ. В связи с этим необходимо заполнение и представление в бухгалтерию табелей учета рабочего времени и других документов дважды в месяц. Такая форма расчетов требует дополнительных затрат времени работников бухгалтерий и отделов труда, поэтому на практике она встречается реже. Тем не менее, рассмотрим, какие же налоги и взносы необходимо исчислить и уплатить в этом случае. Налог на доходы физических лиц Заработная плата является объектом обложения НДФЛ, ЕСН, а также включается в базу для начисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Исчисление и уплата НДФЛ с выплат за первую половину месяца действующим законодательством не предусмотрены. Сопоставим статьи НК РФ о порядке исчисления и перечисления НДФЛ. В соответствии с п. 2 ст. 223 НК РФ при получении дохода в виде оплаты: труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности. При этом налоговая база за истекший месяц определяется «по начислению» независимо от даты фактической выплаты дохода. Исходя из содержания п. 3 ст. 226 НК РФ исчисление сумм налога производится налоговыми агентами нарастающим итогом с начала налогового периода по итогам каждого месяца. На основании п. 4 ст. 226 НК РФ налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму НДФЛ непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате. Таким образом, даже если начисление зарплаты производится дважды в месяц, исчисление и удержание налога происходит один раз в месяц. Согласно п. 6 ст. 226 НК РФ налоговые агенты обязаны перечислять суммы исчисленного и удержанного налога не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода, а также дня перечисления дохода со счетов организации в банке на счета налогоплательщика либо по его поручению на счета третьих лиц в банках. Следовательно, если в середине месяца производится выплата части заработной платы, рассчитанной исходя из фактически отработанного времени за первую половину месяца, НДФЛ не должен быть исчислен, удержан и перечислен. Хочется обратить внимание на то, что заработная плата всего одна и начисляется она за выполнение трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, только выплачивается два раза в месяц. Тем не менее, в судебной практике встречаются случаи, когда налоговые службы предъявляли претензии организациям за неуплату налогов с заработной платы, выплаченной за первую половину месяца, и выигрывали дело в суде. Наряду с этим в некоторых ситуациях налогоплательщик успешно отстаивал в суде точку зрения о том, что при получении дохода в виде оплаты труда датой его фактического получения налогоплательщиком признается последний день месяца, за который ему начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором. Такого же мнения придерживается и Минфин России в письме № 03-05-01-04/68: «удержание и перечисление в бюджет сумм налога на доходы физических лиц в виде заработной платы производится налоговым агентом один раз в месяц при окончательном расчете дохода сотрудника по итогам каждого месяца, за который ему был начислен доход, в сроки, предусмотренные п. 6 ст. 226 Кодекса». Таким образом, организация должна самостоятельно принять решение, как ей поступить в данной ситуации: либо во избежание штрафных санкций за несвоевременную уплату налога в случае расчета заработной платы за первую половину месяца заплатить НДФЛ, либо не платить, но быть готовой отстаивать свою точку зрения в суде. Единый социальный налог Уплата ЕСН, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний с выплат за первую половину месяца также законодательно не установлена. Согласно ст. 236 НК РФ объектом налогообложения по ЕСН признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг. Дата осуществления выплат и иных вознаграждений согласно ст. 242 НК РФ определяется как день начисления выплат и иных вознаграждений в пользу работника. В соответствии с п. 3 ст. 243 НК РФ исчисление ежемесячных авансовых платежей по ЕСН производится по итогам каждого календарного месяца исходя из величины выплат и иных вознаграждений, начисленных с начала налогового периода до окончания соответствующего календарного месяца. Уплата ежемесячных авансовых платежей производится не позднее 15-го числа следующего месяца. Таким образом, выплата заработной платы два раза в месяц не повлияет на уплату ЕСН. Страховые взносы в ПФР Поскольку объектом обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование и базой для начисления взносов являются объект налогообложения и налоговая база по ЕСН, то принято считать, что сроки уплаты страховых взносов на обязательное пенсионное страхование такие же, как по ЕСН. Однако согласно ст. 24 Федерального закона № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» страхователь ежемесячно уплачивает авансовые платежи в срок, установленный для получения в банке средств на оплату труда за истекший месяц, или в день перечисления денежных средств на оплату труда со счетов страхователя на счета работников, но не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляется авансовый платеж по страховым взносам. В данном случае организации также придется принимать решение самостоятельно: либо во избежание штрафных санкций за несвоевременную уплату страховых взносов при расчете и выплате заработной платы два раза в месяц страховые взносы на обязательное пенсионное страхование следует заплатить, либо нужно быть готовым отстаивать свою точку зрения в суде. Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Указанные страховые взносы перечисляются в соответствии с п. 4 ст. 22 Федерального закона № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Они уплачиваются ежемесячно в срок, установленный банком для получения в банках средств на выплату заработной платы за истекший месяц. Исходя из вышеизложенного не все налоги и взносы нужно перечислять на выплату заработной платы за первую половину месяца. Расчет минимальной заработной платыНа практике расчет зарплаты за неполный месяц приходится проводить довольно часто. Он становится необходим как в момент увольнения работника, так и в связи расчетом отпускных и различных социальных выплат, если работник был уволен, ушел в отпуск или на больничный не с первого числа очередного календарного месяца, полностью отработав предыдущий. Правовыми основаниями для проведения такого расчета являются:
Учитывая сложность вопроса и неоднозначность подхода к нему законодателя, проводить такой расчет лучше всего силами квалифицированных специалистов. Зарплата пропорциональна количеству отработанных в месяце дней. Самым распространенным на практике способом рассчитать зарплату за не полностью отработанный работником месяц является способ, при котором она рассчитывается пропорционально количеству отработанных в том месяце дней. Он распространяется на расчет заработной платы, которая начисляется по тарифным ставка, окладам или должностным окладам работника. В этом случае оклад, назначенный работнику, делят на среднемесячное количество календарных дней– 29,4. Это делается вне зависимости от того, сколько именно дней было в месяце, за который проводится расчет. Полученный в результате такого деления результат умножают на количество фактически отработанных в расчетном месяце календарных дней. Например, оклад работника составляет 45 000 рублей. Он увольняется с 19 июля 2013 года. Несмотря на то, что в июле 2014 года 31 день, сумма оклада – 45 000 должна быть разделена на 29,4. Полученный результат, который равен 1 530 руб. 61 коп, необходимо умножить на 18 – число полностью отработанных в месяце дней. В результате получаем 27 551 руб. 02 коп. Особенности расчета для работников с неполным рабочим временем. Если необходимо провести расчет зарплаты за неполный месяц для работника с неполным рабочим временем, применяется тот же принцип, но результат деления оклада на 29,4 умножается уже не на количество календарных дней от начала месяца до момента прекращения работы, а на фактически отработанные работником по своему графику дни. Согласно требованиям законодательства, когда работник трудится на условиях неполного рабочего времени, оплачивать его труд работодатель обязан пропорционально отработанному таким работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Расчет зарплаты за неполный месяц и требование закона о МРОТ. Важным моментом, который необходимо учитывать, является то, что если речь идет о расчете за неполный месяц, работодатель не связан обязанностью оплачивать труд работника в размере, не меньшем, чем установленный законодательством уровень МРОТ. Выплаты за неполный месяц могут быть меньше размера МРОТ, поскольку его сумма установлена законом для расчета оплаты полностью отработанного календарного месяца. Оплата труда в неполном месяце должна быть не ниже МРОТ, уменьшенного пропорционально соотношению фактически отработанных в расчетном месяце дней и числа 29,4. На сегодня МРОТ, установленный на федеральном уровне, составляет 5 205 руб. в месяц. Разделив эту сумму на 29,4 получаем 177 руб. 04 коп, за календарный день. Умножаем на число фактически отработанных в месяце календарных дней (возьмем 18, как в прошлом примере) и получаем 3 186 руб. 73 коп. – это и есть сумма меньше которой не может быть заработная палата, начисленная работнику, проработавшему в расчетном месяце 18 календарных дней. При проведении такого расчета следует помнить, что региональные власти компетентны увеличить размер МРОТ в своем регионе. В таком случае, для расчета следует использовать региональный (повышенный), а не федеральный размер МРОТ. Подведем итоги. Зарплата за неполный месяц:
Расчет индексации заработной платыИндексация заработной платы проводится в пределах прожиточного минимума установленного для работоспособных лиц. Часть заработной платы, превышающий прожиточный минимум не подлежит индексации. Так Законом «Об установлении прожиточного минимума и минимальной заработной платы» № 1646-VI установлен прожиточный минимум для трудоспособных лиц. Определение базового месяца для проведения индексации заработной платы. Очень важным моментом при индексации заработной платы является определение базового месяца. Именно от него зависит, как будет считаться коэффициент индексации. Базовым месяцем считается месяц, в котором:
Расчет удержаний из заработной платыКак правило, наибольшее разногласие во взаимоотношениях между работниками и работодателями вызывают вопросы, связанные с заработной платой. Это и понятно. Ведь для большинства людей зарплата является основным источником дохода. А для работодателей – это одна из значительных статей расходов на персонал. В этой связи кадровая служба сталкивается не только с проблемами установления и изменения оплаты труда в организации, но и с необходимостью в ряде случаев произвести удержание из заработной платы работника. На практике в организациях часто устанавливают «штрафы» за опоздания на работу, курение на рабочем месте и т.п., что приводит к уменьшению зарплаты работника. При этом работодатель и не подозревает, что он нарушает трудовое законодательство. За это предусмотрена ответственность, в том числе и должностных лиц организации, принявших решение о таком удержании. Дело в том, что трудовое законодательство устанавливает достаточно жесткие правила, которые определяют случаи, размеры и порядок удержаний из заработной платы работников. Их следует знать как работникам кадровых служб, так и другим ответственным лицам, занимающимся выплатой заработной платы работникам. Автор проанализировал законодательные нормы по вопросам удержания из заработной платы и практику их применения. Понятие и значение удержания из заработной платы Заработная плата работника является результатом несложного арифметического действия: суммы оплаты труда, исчисленные согласно условиям трудового договора в установленном в организации в рамках Положения об оплате труда, Положения о премировании и прочих внутренних документов организации, именуемых в Трудовом кодексе (далее – ТК РФ) локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ), уменьшаются на сумму удержаний. Поэтому работник заинтересован в том, чтобы размер удержаний был как можно меньше или причины для удержания отсутствовали вовсе. Законодательство не содержит определение понятию «удержания из заработной платы». Анализ норм ТК РФ позволяет автору предложить следующее определение. Если работник посчитает, что удержания из его заработной платы (то есть невыдача части заработной платы) произведены незаконно, он может обратиться в суд. Чаще всего работники обращаются в указанные органы уже после увольнения, когда считают, что при окончательном расчете с них были неправомерно удержаны те или иные суммы. Однако недовольные работники могут оспорить действия работодателя и во время трудовых отношений. Поэтому работники кадровой службы должны знать, какие правила установлены в законодательстве для удержаний из заработной платы. В целях охраны заработной платы в ТК РФ ограничены случаи, условия и размеры такой невыдачи части заработной платы, а также установлен порядок удержаний. Учитывая регламентацию «вычетов» из заработной платы в федеральном законодательстве, организации-работодателю не требуется прописывать соответствующие условия в трудовых договорах, локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда), коллективных договорах. Однако на практике работники редко разбираются в вопросах удержаний. Многие организации в информационных целях включают основные правила о случаях, размерах, порядке и условиях удержаний из заработной платы в текст Положения об оплате труда или иного локального нормативного акта, регулирующего в организации вопросы оплаты труда. Это позволяет работодателю не объяснять каждый раз причины своего решения работникам, получившим заработную плату в меньшем размере. Случаи и условия удержаний из заработной платы Только в ТК РФ и иных федеральных законах (ст. 137 ТК РФ) установлены случаи удержаний из заработной платы. Поэтому работодатель не может произвольно вычитать суммы из заработной платы работника, а обязан руководствоваться трудовым законодательством. Эти случаи следующие:
Данное деление позволяет классифицировать удержания по соответствующим видам, в зависимости от инициатора «вычета» из заработной платы. Обязательные удержания из заработной плат Работодатель обязан их осуществить независимо от своей воли в определенных случаях по требованиям третьих лиц. К таким удержаниям, например, относятся:
Однако удержания по исполнительным листам не могут быть применены к ряду выплат, в том числе на выплаты за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника (ст. 69 Закона об исполнительном производстве). Удержания из заработной платы по инициативе работодателя В отличие от предыдущего вида «вычетов» из заработной платы, удержания по инициативе работодателя – это право, а не обязанность работодателя. Случаи удержаний по инициативе работодателя предусмотрены статьей 137 ТК РФ и включают:
Удержания из заработной платы по заявлению работника В качестве примера данного вида уменьшения заработной платы удержаний в пользу третьих лиц можно привести уплату профсоюзных взносов путем их перечисления за счет заработной платы. Так, статья 28 Федерального закона № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» устанавливает, что при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором (соглашением). Размеры удержаний из заработной платы ТК РФ ограничивает не только случаи удержания сумм из заработной платы, но и размеры такого уменьшения оплаты труда (ст. 138 ТК РФ):
Так, при отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются с их родителей судом (на основании исполнительного листа) ежемесячно в размере (п. 1 ст. 81, ст. 106 СК РФ):
Порядок удержаний из заработной платы работника Порядок обязательных удержаний из заработной платы установлен соответствующими федеральными законами (например, в отношении НДФЛ – главой 23 НК РФ). А порядок «вычетов» из заработной платы по инициативе работодателя установлен ТК РФ. Как уже говорилось, удержание производится непосредственно работодателем и отражается в расчетных листках5 . Работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме известить работника о размерах и основаниях удержаний (ст. 136 ТК РФ). Перед принятием решения об осуществлении удержания из заработной платы работодателю необходимо установить следующие обстоятельства:
Поскольку удержание из заработной платы работника по инициативе работодателя – это право, а не обязанность работодателя, то сотруднику, подготавливающему для подписания руководителя проект данного решения, надо позаботиться о том, чтобы решение об удержании было принято уполномоченным лицом в установленный срок, оформлено работодателем и доведено работником кадровой службы, секретариата (любого иного подразделения, которое может обеспечить такое уведомление) до сведения работника под личную подпись. Кроме того, нужно зафиксировать основание для осуществления удержания в соответствующих документах, о чем говорилось выше. Оно не должно противоречить установленным правилам в ТК РФ и иных федеральных законах. Работодатель может издать распоряжение об удержании только для взыскания причиненного ущерба, не превышающего среднего месячного заработка. Поскольку Госкомстатом России не утверждена унифицированная форма такого распоряжения, оно может быть составлено в произвольной форме. Работодатель должен ознакомить работника, из заработной платы которого производится удержание, с распоряжением под личную подпись. Отметим, что удержание из заработной платы не освобождает работника от уголовной, административной и дисциплинарной ответственности. В остальных случаях работодателю также целесообразно издавать распоряжение об удержании из заработной платы, поскольку оно позволяет:
Только уполномоченное лицо может подписать от имени работодателя распоряжение или иной документ, оформляющий принятое решение об удержании из заработной платы работника (ст. 20 ТК РФ). В ходе исполнения решения о таком уменьшении заработной платы работника необходимо соблюдение ограничений, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, для размеров таких удержаний. Порядок удержания из заработной платы по инициативе самого работника требует заявления от самого работника с просьбой производить соответствующие удержания. Незаконные удержания из заработной платы и их последствия для работодателя Случаи незаконных уменьшений заработной платы работников не редки и связаны с тем, что должностные лица (в том числе специалисты кадровой службы) не знают норм действующего федерального законодательства, включая правила об ответственности за незаконные удержания. Иногда работодатель намеренно игнорирует законодательство, надеясь, что работник не будет оспаривать удержание, а при проверке данный факт не «всплывет» или покажется несущественным. Однако такая позиция приводит к негативным последствиям, как для самого работодателя, так и для отдельных должностных лиц. Среди наиболее типичных ошибок и нарушений при осуществлении удержаний из заработной платы можно выделить следующие:
Таким образом, если работодатель «оштрафовал» персонал за курение на территории организации, опоздание на работу и т.п., необоснованно лишил работника премии и допустил иные нарушения, которые привели к незаконному уменьшению заработной платы, то, кроме обязанности вернуть вычтенные суммы, ему грозят:
Итак, если для удержания из заработной платы действительно есть основания, то при принятии соответствующего решения и его исполнении требуются согласованные действия кадровой и юридической служб, бухгалтерии организации. Учтите, что в целом ТК РФ позволяет вычитать из заработной платы лишь незначительные суммы. Поэтому если работник согласен с решением работодателя, необходимо правильно оформить подтверждающие документы, соблюсти условия и порядок удержания. Если же организация не имеет права самостоятельно произвести удержание, то нужно обратиться в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры (комиссия по трудовым спорам, суд). Расчет аванса по заработной платеПонятие, как "аванс по заработной плате" в Трудовом Кодексе РФ отсутствует. Однако статья 136 ТК РФ обязывает работодателя выплачивать заработную плату работникам не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Таким образом, исходя из норм ТК РФ, аванс, выплачиваемый за первую половину месяца, является частью заработной платы. Трудовой Кодекс РФ и другие нормативные акты не регулируют размер аванса. Кроме выполнения работодателем требований ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы не реже 2-х раз в месяц, при определении размера аванса следует учитывать и фактически отработанное работником время или фактически выполненную работу. Аванс начисляется работникам по данным табеля учёта рабочего времени за первую половину месяца. Таким образом, организация должна производить выплату заработной платы сотрудникам 2 раза в месяц: аванс и оставшейся части заработной платы. Бухгалтерский Учёт В бухгалтерском учете затраты организации на оплату труда работников признаются расходами организации по обычным видам деятельности в период начисления заработной платы (пункты 5, 8, 16, 18 ПБУ 10/99 "Расходы организации"). Для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда предназначен счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". Расходы по оплате труда отражаются по Дебету счетов учета затрат на производство (20, 26 и др.) или счета 44 "Расходы на продажу" и кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". НДФЛ с аванса по заработной плате Многие Бухгалтера считают, что с аванса заработной платы нужно удерживать НДФЛ. Однако это не так. Аванс не считается доходом работника и поэтому удерживать НДФЛ с него не надо. Датой получения дохода является последний день месяца. Пунктом 2 ст. 223 Кодекса установлено, что при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом). В платежном поручении при перечислении аванса работнику обязательно в поле назначения платежа необходимо указать, что перечисляется именно аванс заработной платы, а не зарплата. По материалам: center-yf.ru Комментарии:
|